Κάθε φορά που ανοίγεις το laptop σου, μπαίνεις σε μια νέα πραγματικότητα. Μπορεί να λέγεται “εταιρεία”, “ομάδα”, “project”, αλλά στην ουσία είναι ένα μικρό σύμπαν με τους δικούς του κανόνες, τη δική του ηθική, τη δική του γλώσσα. Είναι η κουλτούρα του χώρου εργασίας σου. Μόνο που πια αυτή η κουλτούρα δε μοιάζει καθόλου με εκείνη που γνωρίσαμε κάποτε. Η ιεραρχία έχει ραγίσει, τα ωράρια έχουν θολώσει, η γραμμή ανάμεσα στο “δουλεύω” και “ζω” έχει σχεδόν εξαφανιστεί και μέσα σε αυτή τη ρευστότητα, προκύπτει το ερώτημα: ποιος έχει πραγματικά τον έλεγχο της αλλαγής; 

Τα τελευταία χρόνια, ειδικά μετά την πανδημία οι χώροι εργασίας έγιναν εργαστήρια κοινωνικών πειραμάτων. Άλλες εταιρείες αγκάλιασαν τη λογική της “ευεξίας”: yoga την Τετάρτη, ευέλικτο ωράριο, mindfulness πριν το meeting. Άλλες πάλι ξαναφόρεσαν το παλιό, σφιχτό κουστούμι της “σκληρής δουλειάς”. CEOs όπως εκείνοι της Amazon ή της AT&T μιλούν πια για “hardcore κουλτούρα” και “επιστροφή στα βασικά”: γραφείο κάθε μέρα, 996 ωράρια (9 το πρωί με 9 το βράδυ, 6 μέρες τη βδομάδα), στόχοι, νούμερα, αποδόσεις. Το σύνθημα είναι ξεκάθαρο “δούλεψε πιο σκληρά, όχι πιο έξυπνα”. 

Ο εργασιακός κόσμος διχάστηκε. Από τη μία, οι εταιρείες της “ευεξίας” που υπόσχονται χώρο για αναπνοή, αυτονομία, εμπιστοσύνη. Από την άλλη οι εταιρείες της “παραγωγικότητας” που επαναφέρουν το παλιό δόγμα του “όποιος δουλεύει περισσότερο, αξίζει περισσότερο”. Όμως η αλήθεια όπως πάντα βρίσκεται κάπου στη μέση. 

Αν κάτι άλλαξε ουσιαστικά μετά την πανδημία, είναι ότι οι εργαζόμενοι δεν ζητούν απλώς καλύτερες συνθήκες. Ζητούν επιλογές. Θέλουν να δουλεύουν εκεί που νιώθουν ότι έχουν φωνή, να έχουν λόγο στο πως οργανώνεται η καθημερινότητά τους. Θέλουν να αισθάνονται ότι το αφεντικό τους δεν είναι ένας αλγόριθμος ή ένας CEO σε κάποιον όροφο με θέα τον ουρανό. Θέλουν, όσο κι αν ακούγεται παλιομοδίτικο σεβασμό. 

Τα δεδομένα είναι ανησυχητικά. Η τελευταία έρευνα της Gallup μιλά για “Great Detachment”, δηλαδή τη “Μεγάλη Αποσύνδεση”. Οι εργαζόμενοι δηλώνουν λιγότερο ικανοποιημένοι και λιγότερο δεσμευμένοι από ποτέ. Οι πολιτικές “επιστροφής στο γραφείο” που μείωσαν την ευελιξία, είχαν κόστος: αύξησαν τις παραιτήσεις, διεύρυναν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, καλλιέργησαν μια νέα μορφή σιωπηλής αντίδρασης. Μπορεί να μη δούμε πια “παραιτήσεις πανδημίας”, αλλά η ψυχολογική κόπωση είναι διάχυτη. 

Τότε έρχεται το κρίσιμο ερώτημα: από πού αλλάζει η κουλτούρα; Από την κορυφή ή από τη βάση; 

Οι περισσότεροι πιστεύουν ότι η αλλαγή ξεκινά “από πάνω”. Από τα γραφεία των ηγετών που αποφασίζουν πολιτικές, γράφουν μανιφέστα, μοιράζουν εμπνευσμένες ομιλίες. Είναι αυτοί που ορίζουν τους κανόνες του παιχνιδιού κι όσοι είναι από κάτω απλώς τους ακολουθούν. Όμως στην πράξη η πραγματική αλλαγή έρχεται από κάτω. Από τις καθημερινές συμπεριφορές, από τις μικρές πρωτοβουλίες, από την αόρατη ενέργεια των ανθρώπων που σηκώνουν το βάρος της δουλειάς. Από εκείνους που επιλέγουν να πουν “όχι” σε μια τοξική συνθήκη ή να προτείνουν μια νέα ιδέα. 

Και το πιο ενδιαφέρον είναι πως καμία από τις δύο κατευθύνσεις δεν αρκεί από μόνη της. Η αλλαγή στην εργασιακή κουλτούρα είναι ένας κύκλος, όχι μια πυραμίδα. Ένας κύκλος που αποτελείται από τέσσερα βασικά στοιχεία: τις Ιδέες (το “όραμα”), τους Θεσμούς (τις πολιτικές και τις δομές), τις Αλληλεπιδράσεις (το πώς επικοινωνούν οι άνθρωποι) και τα Άτομα (τις προσωπικές αξίες και συμπεριφορές). Όταν ένα από αυτά τα κομμάτια αλλάζει, το κύμα απλώνεται παντού. 

Η “αλλαγή από πάνω” έχει δύναμη, γιατί μπορεί να μετακινήσει βουνά. Οι ηγέτες που τολμούν να σπάσουν τα στερεότυπα, να ακούσουν, να ρισκάρουν, έχουν τη δυνατότητα να επαναπροσδιορίσουν τι σημαίνει “δουλειά”. Όμως αν αυτή η αλλαγή δεν περάσει μέσα από τους ανθρώπους που ζουν καθημερινά το αποτέλεσμα των αποφάσεων, τότε δεν κρατάει. Είναι σαν να ρίχνεις μπογιά σε έναν τοίχο που από πίσω σαπίζει. 

Από την άλλη, η “αλλαγή από κάτω”, δηλαδή οι πρωτοβουλίες των εργαζομένων, τα μικρά κινήματα μέσα στις εταιρείες, η αλληλεγγύη, η συλλογική δράση είναι η μαγιά που δίνει ζωή στο σύστημα. Είναι αυτοί οι άνθρωποι που προτείνουν, που αντιστέκονται, που οργανώνουν νέους τρόπους συνεργασίας, που λένε “μπορούμε αλλιώς”. Αλλά κι αυτή αν δεν βρει συμμάχους “επάνω”, αν δεν συνδεθεί με την ηγεσία, χάνεται μέσα στη φθορά της καθημερινότητας. 

Ο μόνος δρόμος λοιπόν είναι η ένωση των δύο. Μια κουλτούρα αλλαγής που δεν είναι ούτε αυταρχική ούτε αναρχική. Που έχει όραμα αλλά και συμμετοχή. Εκεί χρειάζονται οι “γεφυροποιοί”, δηλαδή οι άνθρωποι ή οι ομάδες που μπορούν να σταθούν στο ενδιάμεσο. Αυτοί που μπορούν να μιλήσουν και στις δύο γλώσσες: της στρατηγικής και της εμπειρίας, του σχεδιασμού και του ανθρώπου. 

Το μοντέλο της Toyota είναι χαρακτηριστικό. Η φιλοσοφία του “lean manufacturing” βασίζεται στην ιδέα ότι οι άνθρωποι της πρώτης γραμμής ξέρουν καλύτερα τα προβλήματα και μπορούν να προτείνουν λύσεις. Δεν είναι απλοί εκτελεστές, είναι συνεργάτες στη βελτίωση. Οι ηγέτες, από την πλευρά τους έχουν ρόλο υποστηρικτικό, όχι επιβολής: δημιουργούν τις συνθήκες για να ανθίσουν οι ιδέες των εργαζομένων. 

Αυτό ακριβώς είναι το ζητούμενο της νέας εποχής: ένας συντονισμός ανάμεσα στην εξουσία και τη φωνή. Οι ηγέτες οφείλουν να γίνουν πιο διαφανείς, να χτίσουν εμπιστοσύνη, να συμπεριλαμβάνουν τους ανθρώπους τους στις αποφάσεις ακόμα και στις δύσκολες. Οι εργαζόμενοι από την άλλη, δεν πρέπει να περιμένουν παθητικά την αλλαγή, αλλά να τη συνδιαμορφώνουν: να προτείνουν, να πειραματίζονται, να συνεργάζονται. 

Η κουλτούρα δεν είναι τα manual, τα slogan, οι “αξίες” που κρέμονται στους τοίχους. Είναι οι άνθρωποι, είναι οι σχέσεις, τα βλέμματα, οι συζητήσεις στον διάδρομο, οι μικρές πράξεις καθημερινής αξιοπρέπειας. Εκεί δίνεται η πραγματική μάχη. Ο κόσμος της εργασίας δε θα γίνει καλύτερος επειδή θα το αποφασίσει ένα Διοικητικό Συμβούλιο. Ούτε επειδή θα το απαιτήσει ένα viral post στο LinkedIn. Θα γίνει καλύτερος όταν οι δύο πλευρές η κορυφή και η βάση σταματήσουν να βλέπουν η μία την άλλη ως αντίπαλο και αρχίσουν να λειτουργούν ως σύμμαχοι σε ένα κοινό σχέδιο. Η αλλαγή δεν είναι θέμα εξουσίας. Είναι θέμα κουλτούρας και η κουλτούρα, όπως και η ζωή αλλάζει μόνο όταν τη ζεις. 

*Mε στοιχεία από το Psychology Today 

 

 

➪ Ακολουθήστε το OLAFAQ στο Facebook, Bluesky και Instagram.