Όλοι έχουμε ακούσει κάποια στιγμή σε μεγάλους λόγους των CEO εταιριών ότι «είμαστε μια οικογένεια». Αυτή η γνωστή καραμέλα που ξεκινάει από τα ρετρό γραφεία του Mad Men, συνεχίζει ακάθεκτη σε αίθουσες συσκέψεων και αποσυντίθεται εντελώς στα αποστειρωμένα κουτιά του Severance, είναι ένα αγαπημένο συστατικό για την επίκληση στο συναίσθημα και την ανάγκη για οικειότητα μεταξύ των εργαζομένων.

Σύμφωνα με τον David Burkus, το αντίστοιχο κλισε περνάμε καλά στα καμαρίνια και αυτό βγαίνει στον κόσμο, όταν χρησιμοποείται σε υπερβολικό βαθμό, μπερδεύει τους υπαλλήλους, οι οποίοι δεν μπορούν να βάλουν όρια μεταξύ της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής και αντιδρούν πιο έντονα σε διάφορες καταστάσεις. Βιώνουν εντάσεις, παρεξηγήσεις και μεγεθύνεται ο ανταγωνισμός.

Αν σου θυμίζει κάτι, πολλές εταιρίες, που επιλέγουν να δίνουν έμφαση στο υποτιθέμενο οικογενειακό μοτίβο καταλήγουν να παίρνουν αποφάσεις που δεν είναι ξεκάθαρες για κανέναν. Αυτό είναι ένα φαινόμενο που το εντόπιζαν σε εργασιακούς χώρους πριν την πανδημία όταν παρείχαν διάφορα προνόμια, όπως εκπτώσεις στο φαγητό, happy hours, πρόσβαση σε δωρεάν στεγνωτήρια και οτιδήποτε έκανε τη ζωή τους πιο εύκολη. Εντός γραφείου πάντα. Οπότε στην ουσία δίνουν ακόμα περισσότερες αφορμές να ζουν στη δουλειά περισσότερες ώρες μαζί με την οικογένεια τους και η παραγωγικότητα τους να παίρνει αντίστροφη πορεία.

Κι εδώ εμφανίζεται το δεύτερο πρόβλημα της γεμάτης με κατακόκκινες εργασιακές σημαίες, πολιτικής. Όταν συμβαίνουν τα παραπάνω, δημιουργούνται νέοι ρόλοι, όπως τα υπερ-αφοσιωμένα μέλη αυτής της ευρύτερης φαμίλιας που γίνονται αυτόματα οι αρχηγοί των ομάδων τους.  Είναι εκείνοι που δεν λένε όχι σε κανένα πρότζεκτ που τους αναθέτουν ακόμα και αν χρειαζεται να κάνουν συνεχώς υπερωρίες και νιώθουν οι εκλεκτοί των υπευθύνων τους. Η παγίδα φυσικά σε αυτό είναι πως όταν αναλαμβάνουν περισσότερους ρόλους, παίρνουν μεγαλύτερες ευθύνες και πιέζονται ψυχολογικά παραπάνω απ’ ότι πρέπει. Κι όλοι ξέρουμε πού οδηγεί όλο αυτό.

Ενώ επικρατεί αυτή η ψυχοφθόρα κατάσταση, αν κάποιος αποφασίσει να παραιτηθεί για οποιοδήποτε λόγο, θεωρείται ο Ιούδας της οικογένειας. Πολύ συχνά, οι διευθυντές όχι μόνο κόβουν κάθε επικοινωνία με πρώην εργαζομένους τους αλλά προσπαθούν να πείσουν και τους υπόλοιπους που συνεχίζουν να δουλεύουν για εκείνους, να υιοθετήσουν την ίδια συμπεριφορά. Γιατί πολύ απλά, όσοι αποχώρησαν, χάλασαν το κλίμα της ομάδας που είναι τόσο στενά συνδεδεμένη αλλά στην πραγματικότητα, συμβαίνει το αντίθετο.

Αυτή η τακτική να μπαίνει το οικογενειακό ταμπελάκι στις πόρτες των επιχειρήσεων παρόλο που θεωρεται οπισθοδρομική και αρκετά cringe (θυμίσου ανιτιδράσεις σε meetings όταν γίνεται μια τέτοια αναφορά), δεν αλλάζει και ακόμα θεωρείται από πολλούς ότι προκαλεί ισχυρούς δεσμούς στο προσωπικό τους και αυξάνει τις αποδόσεις τους και την αγωνία και λαχτάρα να βάζουν προταιρεότητα τη δουλειά τους. Όμως, έρχεται πάντα η στιγμή που αυτό μας γυρνάει μπούμερανγκ.

Ο Burkus λοιπόν, έχει κάποιες συμβουλές για τους εργοδότες ώστε να μην τους δίνει συνεχώς κάρτες ο διαιτητής:

1.Επαναπροσδιόρισε τον στόχο σου.
Ένας τρόπος να ενώσεις μια ομάδα είναι να τους αναθέτεις μεγάλους στόχους που απαιτούν συνεργασία μεταξύ των παικτών της για να επιτευχθούν. Για πολλούς οργανισμούς ανεξαρτήτως αντικειμένου, τέτοιοι στόχοι που ίσως μοιάζουν και ανέφικτοι, λειτουργούν σαν μία ιντριγκαδόρικη αποστολή με δύσκολες πίστες οπότε δημιουργεί και ένα πιο ισχυρό κίνητρο στος συμμετέχοντες. Το αποτέλεσμα αυτού του παιχνιδιού είναι να δημιουργηθούν ενδιαφέρουσες απορίες σχετικές με την εξέλιξη όλων και τη σημασία της συλλογικότητας. 

2.Υπενθύμιζε τη σημασία των ορίων
Επικρατεί μία άτυπη λανθασμένη θεωρία σε πολλούς εργασιακούς χώρους που λέει πως όσο πιο πολύ εκμεταλεύεσαι και καις τον ανθρώπινο δυναμικό σου ώστε να βγάζει περισσότερη δουλειά σε ένα στρεσογόνο κλίμα με αόρατο ωράριο χωρίς να ενδιαφέρεσαι για τις αντοχές τους, τόσο το καλύτερο. Spoiler: Δεν ισχύει πια. Πλέον, μετά τη Μεγάλη Παραίτηση της νέας γενιάς που προτιμούν να φεύγουν από δουλειές παρά να είναι δυστυχισμένοι, έχουμε και τη δεύτερη σεζόν του με τους μεγαλύτερους και σε ηλικία και σε θέση.
«Η μεγάλη παραίτηση είναι σχεδόν σαν ένα τρένο, όπου έχει αναπτύξει όλη αυτή τη δυναμική και είναι δύσκολο να επιβραδυνθεί, αλλά ορισμένοι εργαζόμενοι κατεβαίνουν από το τρένο και νέοι εργαζόμενοι ανεβαίνουν», δήλωσε ο Luke Pardue, οικονομολόγος της Gusto, η οποία παρέχει λογισμικό μισθοδοσίας, παροχών και διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις.
Οπότε η μόνη λύση είναι να βάζουν όλοι τα όρια τους και να γνωρίζει ο εκάστοτε εργοδότης πως το να μπορούν να φεύγουν όλοι μία λογική ώρα στο πλαίσιο ενός υγιούς ωραρίου, τους κάνει πιο παραγωγικούς και όχι το αντίθετο.

3. Να γιορτάζεις τις αποχωρήσεις
Όσοι αφοσιωμένοι και αν είναι οι υπάλληλοι, κάποια στιγμή θα φύγουν. Γιατί έχουν καλύτερες προτάσεις, θέλουν να προχωρήσουν σε διαφορετικό περιβάλλον, να δοκιμάσουν άλλα πράγματα, απλά να αποχωρήσουν χωρίς κάποιο σχέδιο. Το να αντιμετωπίζει κάποιος τις παραιτήσεις σαν προδοσίες και να ενθαρρύνει τα αρνητικά συναισθήματα, δεν βγάζει κάπου. Ίσα ίσα που το να φέρεσαι καλά σ’ εκείνους που φεύγουν, θα πουν καλά σχόλια σε όσους προτείνουν να διεκδικήσουν τη θέση τους ενώ λειτουργεί θετικά στους πρώην συναδέλφους τους που βλέπουν τον αλληλοσεβασμό αν πάρουν κι αυτοί την ίδια απόφαση.