Τα τελευταία χρόνια, ολοένα και περισσότεροι εργαζόμενοι, προτιμουν να εργάζονται σε καθεστώς τηλεργασίας, κάτι απολύτως λογικό καθώς προσφέρει πλεονεκτήματα όπως μεγαλύτερη ευελιξία, μειωμένο χρόνο μετακίνησης και περισσότερο χρόνο για να περνάμε με τους αγαπημένους μας. Ωστόσο, παρά τα πολλά πλεονεκτήματά της, η εξ αποστάσεως εργασία έχει μια σκοτεινή πλευρά που μπορεί να αποβεί επιζήμια τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις εταιρείες. Τα ζητήματα αυτά περιλαμβάνουν την αποξένωση, τις μεροληπτικές συμπεριφορές, τα εμπόδια στην οργάνωση, τις μη λειτουργικές διαδικασίες, την εκμετάλλευση και το παράδοξο του μεγέθους. Η κατανόηση και η αντιμετώπιση αυτών των προβλημάτων είναι ζωτικής σημασίας για τη βιώσιμη και δίκαιη εφαρμογή της τηλεργασίας.

Αποξένωση

Μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις της τηλεργασίας είναι η αίσθηση αποξένωσης που μπορεί να δημιουργήσει. Στα παραδοσιακά γραφεία, οι εργαζόμενοι έχουν πολλές ευκαιρίες για αυθόρμητες αλληλεπιδράσεις που συμβάλλουν στη δημιουργία σχέσεων και αλληλεγγύης και στην αίσθηση της κοινότητας. Αυτές οι αλληλεπιδράσεις, είτε μέσω συζητήσεων στα διαλείμματα και στον διάδρομο, είτε μέσω κοινών γευμάτων, είτε μέσω meetings, παίζουν καθοριστικό ρόλο στην εξανθρωπισμό των συναδέλφων και στην ενίσχυση της αίσθησης του ανήκειν.

Ωστόσο, σε ένα απομονωμένο εργασιακό περιβάλλον, αυτές οι αυθόρμητες αλληλεπιδράσεις συνήθως δεν υφίστανται. Η επικοινωνία τείνει να γίνεται περισσότερο τυπική και προσανατολισμένη στα καθήκοντα, μειώνοντας τις ευκαιρίες για προσωπική σύνδεση. Χωρίς ιδιαίτερη προσοχή στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού ψηφιακού χώρου εργασίας, οι εργαζόμενοι μπορεί να αρχίσουν να αισθάνονται απομονωμένοι και αποσυνδεδεμένοι από τους συναδέλφους τους. Αυτή η αποξένωση μπορεί να οδηγήσει σε μια αίσθηση υποτίμησης και απαξίωσης, επηρεάζοντας το ηθικό και τη δέσμευση των εργαζομένων.

Οι εταιρίες αντιμετωπίζουν μια ακόμη πιο σημαντική πρόκληση σε αυτό το πλαίσιο. Η διαχείριση απομακρυσμένων ομάδων απαιτεί τη διατήρηση ουσιαστικών σχέσεων με τους εργαζόμενους παρά τη φυσική απόσταση. Ο αριθμός Dunbar υποδεικνύει ότι οι άνθρωποι μπορούν να διατηρήσουν περίπου 150 ουσιαστικές σχέσεις. Σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον, όπου οι διευθυντές μπορεί να μην συναντούν τακτικά τα μέλη της ομάδας τους, γίνεται ακόμη πιο δύσκολο να διατηρήσουν αυτές τις σχέσεις σταθερές. Χωρίς τακτικές προσωπικές επαφές, οι διευθυντές μπορεί να αρχίσουν να αντιμετωπίζουν τους υπαλλήλους τους ως απλούς οικονομικούς πόρους και όχι ως ανθρώπινα όντα, οδηγώντας σε μια απάνθρωπη εργασιακή κουλτούρα. Όροι όπως «αριθμός προσωπικού», «ανθρώπινο κεφάλαιο» και «ανθρώπινο δυναμικό» αντικατοπτρίζουν αυτή την απανθρωποποίηση, η οποία μπορεί να μεταφραστεί σε κακές συμπεριφορές και πολιτικές στο εργασιακό περιβάλλον.

Ορισμένες εταιρείες με χρήση εξ αποστάσεως εργασίας έχουν αναγνωρίσει αυτή την παγίδα και έχουν λάβει μέτρα για να την μετριάσουν, εξασφαλίζοντας τη δυνατότητα προσωπικών επαφών. Ωστόσο, πολλές εταιρείες που στράφηκαν στην τηλεργασία κατά τη διάρκεια της πανδημίας δεν έχουν επενδύσει σε τέτοια μέτρα, γεγονός που οξύνει το ζήτημα της αποξένωσης.

Προκαταλήψεις

Η τηλεργασία δεν έχει εξαλείψει τις ανθρώπινες προκαταλήψεις- σε ορισμένες περιπτώσεις, τις έχει ενισχύσει. Οι προκαταλήψεις μπορούν να διαβρώσουν τα οφέλη της τηλεργασίας, ιδίως όταν πρόκειται για το φύλο. Ενώ η εξ αποστάσεως εργασία προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία που μπορεί να ωφελήσει τις παραδοσιακά υποεκπροσωπούμενες ομάδες, οι άνδρες που επιδιώκουν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας συχνά αντιμετωπίζουν διακρίσεις.

Σε πολλούς χώρους εργασίας, οι παραδοσιακοί ρόλοι των φύλων εξακολουθούν να είναι βαθιά ριζωμένοι. Οι άνδρες που ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για να ανταποκριθούν στις ευθύνες φροντίδας συχνά θεωρούνται λιγότερο αφοσιωμένοι ή λιγότερο ικανοί. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι εργαζόμενοι πατέρες που ζητούν γονική άδεια ή μειωμένο ωράριο αντιμετωπίζονται αρνητικά από τους εργοδότες, οι οποίοι μπορεί να τους θεωρούν λιγότερο αξιόλογους και λιγότερο αφοσιωμένους. Αυτή η αντίληψη μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλότερους μισθούς και λιγότερες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για τους άνδρες που δίνουν προτεραιότητα στις οικογενειακές ευθύνες.

Επιπλέον, οι προκαταλήψεις που προέρχονται από τον προ της πανδημίας εργασιακό χώρο εξακολουθούν να υφίστανται σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα. Οι διευθυντές που έχουν συνηθίσει στην διά ζώσης επαφή, ενδέχεται να δυσκολεύονται να εμπιστευτούν τους υπαλλήλους που δεν μπορούν να βλέπουν. Αυτή η έλλειψη εμπιστοσύνης μπορεί να οδηγήσει σε άδικες υποψίες για τους απομακρυσμένους εργαζόμενους, όπως κατηγορίες για « σιωπηλή παραίτηση», παράλληλη απασχόληση ή χαλαρότητα. Επιπλέον, η προκατάληψη της εγγύτητας παραμένει ένα σημαντικό ζήτημα. Οι εργαζόμενοι που εργάζονται από το γραφείο, έστω και περιστασιακά, συχνά θεωρούνται πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί από τους πλήρως απομακρυσμένους συναδέλφους τους. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερες θέσεις, ευνοϊκότερη κατανομή εργασίας και προαγωγές για όσους είναι φυσικά παρόντες, δημιουργώντας ένα άνισο και τοξικό εργασιακό περιβάλλον.

Εμπόδια στις συλλογικές διεκδικήσεις

Η τηλεργασία θέτει σημαντικές προκλήσεις για την οργάνωση της εργασίας και τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο σύγχρονος εργασιακός χώρος συχνά αποθαρρύνει τη συνδικαλιστική οργάνωση και η τηλεργασία επιδεινώνει αυτή την τάση. Ιστορικά, τα συνδικάτα έχουν συμβάλει καθοριστικά στη διασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Ωστόσο, σε ένα περιβάλλον απομακρυσμένης εργασίας, η δυνατότητα οργάνωσης και υπεράσπισης των συλλογικών δικαιωμάτων παρεμποδίζεται αισθητά.

Σε παραδοσιακά εργοστασιακά περιβάλλοντα, οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν εύκολα να αντιληφθούν τη συλλογική δυσαρέσκεια και να οργανωθούν γύρω από τα κοινά προβλήματα. Η φυσική εγγύτητα επέτρεπε ανεπίσημες συζητήσεις και συλλογική δράση. Ακόμα και αν η οργάνωση στις εγκαταστάσεις της εταιρείας αποθαρρυνόταν, οι εργαζόμενοι μπορούσαν να συγκεντρώνονται μετά τη δουλειά για να συζητούν θέματα και να σχεδιάζουν δράσεις. Η τηλεργασία, ωστόσο, καθιστά αυτή την άτυπη οργάνωση πολύ πιο δύσκολη.

Η αποτελεσματική οργάνωση σε ένα απομακρυσμένο εργασιακό περιβάλλον απαιτεί πλατφόρμες επικοινωνίας που διευκολύνουν τη σύνδεση και τη συνεργασία. Ενώ ορισμένες εταιρείες έχουν εφαρμόσει εταιρικά κοινωνικά δίκτυα για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να συνδεθούν, αυτές οι πλατφόρμες συχνά δεν είναι σχεδιασμένες για να υποστηρίζουν ειλικρινείς και ανοιχτές συζητήσεις σχετικά με τα παράπονα στο χώρο εργασίας. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι μπορεί να φοβούνται αντίποινα για τη διατύπωση διαφωνιών σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον, όπου η επιτήρηση και η παρακολούθηση μπορεί να είναι πιο διάχυτη. Οι εταιρείες έχουν ελάχιστα κίνητρα για να προωθήσουν περιβάλλοντα που ενθαρρύνουν τη διαφωνία, γεγονός που αποθαρρύνει περαιτέρω τη συλλογική οργάνωση.

Μια άλλη πτυχή της οργάνωσης είναι η σιωπηρή εργατική αλληλεγγύη. Οι εργαζόμενοι στον τομέα της γνώσης και της πληροφορίας, οι οποίοι συχνά απολαμβάνουν τα προνόμια της τηλεργασίας, μπορεί να αποσυνδεθούν από τους αγώνες των λιγότερο προνομιούχων εργαζομένων σε άλλους τομείς. Στο παρελθόν, οι εργατικές απεργίες και οι διαμαρτυρίες αυτών των εργαζομένων διέκοπταν τη λειτουργία των υπηρεσιών, υποστηρίζοντας έμμεσα τον αγώνα τους. Ωστόσο, με την εξ αποστάσεως εργασία, οι εργαζόμενοι στη γνώση μπορούν να συνεχίσουν τα καθήκοντά τους ανεπηρέαστοι από τέτοιες διαμαρτυρίες, υπονομεύοντας την εργατική αλληλεγγύη. Αυτό εξυπηρετεί τα καπιταλιστικά συμφέροντα, καθώς μειώνει τον αντίκτυπο των συλλογικών εργατικών δράσεων.

Δυσλειτουργικές πρακτικές

Η τηλεργασία βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στο διαδίκτυο ως εργαλείο για την εργασία. Ωστόσο, πολλές εταιρείες δεν έχουν προσαρμόσει τις εργασιακές τους πρακτικές ώστε να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά σε αυτό το νέο μέσο. Αντ’ αυτού, συχνά προσαρμόζουν τα παραδοσιακά γραφειοκεντρικά μοντέλα στην τηλεργασία, με συνέπεια να οδηγούνται σε δυσλειτουργικές πρακτικές.

Αυτές οι δυσλειτουργικές πρακτικές έχουν ως αποτέλεσμα απρογραμμάτιστες, ad hoc παρεμβάσεις που μπορούν να δυσκολέψουν την τηλεργασία. Χωρίς αποτελεσματικές διαδικασίες και συστήματα για την εξ αποστάσεως συνεργασία, οι εργαζόμενοι μπορεί να διαπιστώσουν ότι διακόπτονται συνεχώς από μηνύματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και virtual συσκέψεις. Αυτή η έλλειψη δομής μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένο άγχος, μειωμένη παραγωγικότητα και τελικά σε επαγγελματική εξουθένωση. Η απόλαυση της εργασίας από το σπίτι μπορεί να εξανεμιστεί σύντομα όταν η εργασία γίνεται πιο δύσκολη και χρονοβόρα λόγω κακών πρακτικών απομακρυσμένης εργασίας.

Εκμετάλλευση

Η τηλεργασία μπορεί να θολώσει τα όρια μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, οδηγώντας σε εκμετάλλευση. Όταν οι εργαζόμενοι εργάζονται από το σπίτι, μπορεί να είναι δύσκολο να διατηρηθούν σαφή όρια μεταξύ του εργασιακού και του προσωπικού χρόνου. Οι εταιρείες μπορεί να το εκμεταλλευτούν αυτό απαιτώντας υπερωρίες και αναμένοντας από τους εργαζόμενους να είναι συνεχώς διαθέσιμοι.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εξ αποστάσεως εργασία μπορεί να αποτελέσει πρόσχημα για υπερεργασία χωρίς ανάλογη αποζημίωση. Οι εργοδότες μπορεί να δικαιολογήσουν τις πολλές ώρες εργασίας επικαλούμενοι την ευελιξία που προσφέρει η τηλεργασία, αλλά αυτή η ευελιξία συχνά επιβαρύνει την ευημερία των εργαζομένων. Η επαγγελματική εξουθένωση καθίσταται πλέον αναμενόμενη και οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται πιεσμένοι να απολογηθούν για το γεγονός ότι έχουν ζωή εκτός του εργασιακού τους βίου.

Αυτή η εκμετάλλευση είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη σε μικρότερες εταιρείες και νεοσύστατες επιχειρήσεις, όπου η ρυθμιστική εποπτεία είναι ελάχιστη και η πίεση για απόδοση είναι υψηλή. Σε αυτά τα περιβάλλοντα, μπορεί να αναμένεται από τους εργαζόμενους να υιοθετήσουν μια «κουλτούρα του τσαμπουκά» που εξυμνεί την υπερκόπωση. Οι ιδρυτές και οι διευθυντές μπορεί να επικαλούνται εθνικιστικές ή επιχειρηματικές ρητορικές για να δικαιολογήσουν την απαίτηση υπερβολικών ωρών εργασίας από τους υπαλλήλους τους. Αυτού του είδους η εκμετάλλευση είναι ιδιαίτερα συχνή στον παγκόσμιο Νότο, όπου οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να κινηθούν νομικά εναντίον των εργοδοτών τους και οι φεουδαρχικές νοοτροπίες εξακολουθούν να υφίστανται.

Το παράδοξο του μεγέθους

Το παράδοξο του μεγέθους αναφέρεται στις αντίθετες προσεγγίσεις των μεγάλων και των μικρών εταιρειών όσον αφορά την τηλεργασία. Οι μεγάλες εταιρείες, οι οποίες διαθέτουν τους πόρους για την εφαρμογή αποτελεσματικών πρακτικών τηλεργασίας, είναι συχνά αυτές που πιέζουν για την επιστροφή στο γραφείο. Αυτές οι εταιρείες ενδιαφέρονται για τη διατήρηση της αντίληψης του εμπορικού τους ονόματος και την τήρηση της εργατικής νομοθεσίας, οπότε είναι λιγότερο πιθανό να καταστήσουν την επαγγελματική εξουθένωση και την υπερκόπωση ως επίσημες πολιτικές.

Από την άλλη πλευρά, οι μικρότερες εταιρείες, οι οποίες είναι πιο πιθανό να προσφέρουν τηλεργασία, συχνά δεν διαθέτουν τις απαραίτητες υποδομές και διαδικασίες για να υποστηρίξουν σωστά τους εξ αποστάσεως υπαλλήλους τους. Αυτές οι εταιρείες μπορεί να δίνουν προτεραιότητα στην ανάπτυξη και την απόδοση έναντι της ευημερίας των εργαζομένων, οδηγώντας σε υψηλότερα επίπεδα άγχους και εξουθένωσης μεταξύ των απομακρυσμένων εργαζομένων. Το παράδοξο του μεγέθους σημαίνει ότι οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι σε μικρότερες εταιρείες ενδέχεται να αντιμετωπίζουν σημαντικότερες προκλήσεις και άγχος σε σύγκριση με εκείνους σε μεγαλύτερους οργανισμούς.

Συμπέρασμα

Η τηλεργασία προσφέρει σημαντικά οφέλη, όπως αυξημένη ευελιξία, μειωμένο χρόνο μετακίνησης και περισσότερο χρόνο με την οικογένεια. Ωστόσο, συνοδεύεται επίσης από σοβαρά προβλήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν για να εξασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη βιωσιμότητά της. Τα κύρια ζητήματα περιλαμβάνουν την αποξένωση, τις προκαταλήψεις, τα εμπόδια στην συλλογική οργάνωση, τις δυσλειτουργικές πρακτικές, την εκμετάλλευση και το παράδοξο του μεγέθους. Η αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων είναι ζωτικής σημασίας για τις εταιρείες προκειμένου να δημιουργήσουν ένα βιώσιμο και παραγωγικό περιβάλλον τηλεργασίας.

Παρά τα προβλήματα αυτά, η απομακρυσμένη εργασία παραμένει ιδιαίτερα αγαπητή μεταξύ των εργαζομένων λόγω των βασικών πλεονεκτημάτων της. Οι άνθρωποι μισούν τις μετακινήσεις και εκτιμούν την ευελιξία και τον επιπλέον χρόνο που κερδίζουν με την οικογένειά τους τόσο πολύ, ώστε είναι πρόθυμοι να παραβλέψουν πολλά προβλήματα που σχετίζονται με την εργασία από απόσταση. Αυτή η προτίμηση υποδηλώνει ότι η απομακρυσμένη εργασία θα συνεχίσει να υφίσταται, παρόλο που μπορεί να μην είναι το καλύτερο καθεστώς για όλους.

Για να εξασφαλίσουν τη μελλοντική επιτυχία της τηλεργασίας, οι εταιρείες πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στο σχεδιασμό των ψηφιακών τους εργασιακών χώρων. Ορισμένες εταιρείες, όπως η Αυστραλοαμερικανική εταιρεία λογισμικού Atlassian, πρωτοπορούν χρηματοδοτώντας τις προσωπικές επαφές και επενδύοντας σε αποτελεσματικές διαδικασίες της εξ αποστάσεως εργασίας. Μαθαίνοντας από αυτά τα παραδείγματα και αντιμετωπίζοντας τις σκοτεινές πλευρές της απομακρυσμένης εργασίας, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο δίκαιο και βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον για όλους τους εργαζόμενους.

Εν κατακλείδι, ενώ η τηλεργασία προσφέρει πολλά οφέλη, παρουσιάζει επίσης σημαντικές προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν. Τα ζητήματα της αποξένωσης, των προκαταλήψεων, των εμποδίων στην οργάνωση, των δυσλειτουργικών πρακτικών, της εκμετάλλευσης και του παραδόξου του μεγέθους πρέπει να αντιμετωπιστούν για να εξασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη επιτυχία της απομακρυσμένης εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο συμπεριληπτικό, παραγωγικό και βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον που θα ωφελήσει τόσο τους εργαζόμενους όσο και τις ίδιες τις εταιρίες.

➠ Διαβάστε επίσης: Διακοπές vs. Καπιταλισμός: Η μάχη για την παραγωγικότητα